真的是“缺人”吗？究竟是缺人还是缺领导力？

君临天下

真的是“缺人”吗？究竟是缺人还是缺领导力？

如果被问到经营企业最大的困难，很多企业老大都会愁眉苦脸地回答：“缺人”。然而，真的是“缺人”吗?

《2013年国内机械加工和服务业最缺人》、《缺人也是小微企业发展的障碍》、《如何解决电商企业缺人难题》……在互联网上，这样的标题比比皆是，人才全线告急。企业之间关于人才的攻防战也经久不息，“挖角”事件不断上演。

然而，我们还看到另一幅画面，几乎每个企业里都有员工在慨叹“英雄无用武之地”，并通过不断跳槽试图找准自己的位置。对此该如何解释?管理咨询大师拉姆· 查兰(Ram Charan) 回答：由于企业界普遍缺乏“才干”，于是，企业间进行着一场又一场的“人才大战”，而“人才大战”是没有赢家的。企业当前最需要做的并不是去找“人才”，而是发挥领导力，从组织内部去发现和培养人才。那么，如果从领导力的角度去解决“缺人”问题，又该如何下手?中欧工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授忻榕，合益大中华区副总裁王钺和深圳市飞马国际供应链股份有限公司人力资源总监费益昭分享了他们的独到见解和实操经验。

君临天下

中国缺人的主要原因——在业务快速发展的同时缺失领导力

王钺：我的观察是，中国企业缺人主要有四大原因。

外部环境因素。中国企业发展速度太快，许多企业20 年试图走完西方企业百年历程，传统行业发展转折太快，而整个行业人才的培养和供给不足，企业出现人才瓶颈。

人才结构变化因素。第一批的创业者和经理人年龄上正好处于一个分水岭，抓住市场机遇将企业成功做起来的一把手或者经理人面临退休，当初令他们成功的关键因素在今天的市场环境中很多已不适用，中高层经理人发生结构性变化。企业面临更多人才挑战。

企业战略和管理升级。国内一流企业现在对标国际一流企业，一把手和高层管理团队要学习在更复杂的环境中解决以前没有遇到过的问题，很多企业出现“人不够用，高水平人才招不到”的窘况。

用人标准动态变化。企业动态发展，不同阶段对人有不同的要求，用人标准会动态变化，不同时期人才策略呈现不同。比如2013 年服装行业出现大的发展波动，以前某些企业是需要做兼并收购、开设分店、开拓市场的人，形势发生转变后，需要找具备扭亏为盈经验的人。

君临天下

如何用领导力打造优秀团队

忻榕：企业建立长期人才战略的基础是优秀领导力。领导掌控资源，分配资源，能引领新的理念，整个企业内部人才战略与企业一把手密切相关。优秀的领导只有了解人才的发展规律，愿意尝试用人，他才能创造出真正有价值的人才战略。

其次，企业文化非常重要。如果企业不能做到“以人为本，尊重人才”，人才到了企业里也无法得到好的土壤，最终也会离开。

第三，企业打造优秀团队，涉及到三个方面。首选，企业如何选拔自己所需人才，在人才紧缺的中国市场，要带着一个差异化的观点看团队建设，因为担心人才流失而不培养他，竞争对手挖人你也挖人，就加剧了行业人才荒。企业要以开放心态，帮助员工成长。对员工来说工资不是第一诉求，企业要以长远的眼光来培育人才;其次，奖励与绩效管理挂钩，奖励形势是多层面，不仅包括物质层面，还包括精神层面的鼓励、认可和更好的挑战;最后，知识的分享非常重要，为什么员工愿意留在企业，因为他在团队中得心应手，有很多知识的共享，既帮助员工对企业做出贡献，也帮助员工自身成长。

君临天下

如何识别企业缺人是因为领导力出了问题？

王钺：这是企业中最难解决的问题。组织行为学里经典的观点是，企业组织中最难搞的是人心的问题，中国古人说，哀莫大于心死，如果人心难聚，问题肯定不好解决。

人心问题，要见招拆招，有两种不同的方法论：第一，自上而下，一把手是否过于自大，他的理念是否跟不上公司发展需要?中层干部够不够团结?基层员工和一线经理怎么样?不同层面的问题，解决难度不同，其中最难的是一把手问题。民营企业成长有时候就是老板革自己命的过程。首先他要能承认，过去成功的因素和能力不能推动他继续成功，他必须要有改变自己推动企业发展进步的意愿。其次，他创办企业深层次的动机被激发，不再只是追求金钱，而是更看重社会责任和贡献。当他把财富钱财看低时，有为社会做更多贡献的动机时，他进入了更高的层次，这时，突破自我、改变自我的意愿就更强。

第二，自下而上，基层员工发现不同的做法，或者偶然发现新的产品，推动企业从下而上发生一些积极的变化。也可能中层的领导人，推动局部发生了一些改变，然后推动上层发生变化。

忻榕：如果企业领导力出了问题，解决路径有三条：第一，如果企业的一把手出了问题，那么看公司治理结构和董事会怎样。如果董事会很强，可以直接换人。

第二，对中小企业来说，如果一把手出了问题，又没有一个非常民主的透明的、坦诚沟通的氛围，这个时候就会很难办，问题就会尤其严重。我们建议企业一把手要创造一个能让别人说话的氛围，这样你的一些走偏的地方别人可以提醒你。其次我也鼓励他们去结交一些坦诚直言的朋友，他们根据自身的阅历和经验可以给他一些很好的建议。

第三，企业领导者可以聘用专业的高管教练，他们也可以提供专业的建议。

追求卓越领导力的人首先都有成功的欲望，他才会考虑怎么提升。此外，心胸开阔，愿意学习，这些都是非常核心的领导力的特质。

君临天下

如何培养领导力？

王钺：塑造企业领导人的一个方法论，四个维度：一是自我认知，二是真实的反馈，三是观察和借鉴( 模仿)，四是挑战性的体验和经历( 实践)。领导力培养，实际的关键是有没有培养人的意愿。中小企业从培养项目经理开始，可能投入小收获大。项目经理，是最好锻炼企业未来领导人的方式，多安排跨部门的项目，对现有组织的冲击，也是比较好的机制。

忻榕：中国企业重视领导力发展和人才培养，但很多情形下 注重“术”的层面，即怎么教会管理者各种技能。而领导力发展是“取道”，是对一个人综合素质和能力的发展，包括让他想清楚自己的价值观，什么是重要的，什么是该做的，还包括个人修炼、对自我的理解和团队的融合，也包括领导岗位的各种技能。现在各培训机构和商学院开始引入行动学习和高管教练概念，让企业家和管理者参与到实际项目解决问题，并通过不断反思和改进来发展他们的领导能力。实践证明，将行动学习和高管教练注入领导力发展和人才培养是一条正道。

忻榕：大企业从总的情况来看，它的体系、流程和制度相对比较完善，它有能力与资源去做系统的领导力发展和人才培养。公司最高层领导者愿意做这样的投资，这个投资不仅仅是金钱，而是他自己个人的时间。我们看到很大的企业，每次他们的领导力培训，董事长总经理都会亲自在，这是与员工的交流也是激励，这个本身就是大企业中领导力的作用。

中小企业的培训要更加灵活，如果说你的公司不到50 人，是一个创新型的企业，人才也是要发展的。第一种方式，师傅带徒弟，在共同合作的过程中，师傅不仅是你的领导，同时是你的教练，第二种方式，中小企业可以合在一起做一些人才的开发和培训，比如你公司有5 个人，我公司有5 个人，我们几个企业在一起，互相地学习，大家可以有跨界的学习。或者在有限的资金前提下，派五个高管一起参加一个短期的培训，再派出其中一个参加更全面更长期的培训，大家都有一个共同理念，这样企业就会真正地发生变化。
王钺：大企业讲体系变化，组织规模大，体系内方方面面连锁反应，中小企业更直观，具体的问题就直接解决。

比如有些大企业，最高决策层决定的战略落实不下去，可能掌握重要资源的企业人才妨碍了或者没有推动战略落地，可能高层团队之间产生了团队的分崩离析。这会表现为团队出现重大问题，人事震荡，导致企业发生明显变化。又比如公司发现某个业务单元出现问题，需要全面梳理，是机制问题，还是个人问题。影响范围不同，调整的快慢也会有所不同。

小企业追求快速成长，对市场的敏捷反应，能否处理管理复杂度的快速提升考验高层的领导力。他们需要快速出成绩，很多时候就会妥协，快速换人，不能完全考虑人的感受;另外一个阶段，引入外部经理人后，涉及到团队整合，企业高层就要充分考虑对人的尊重。

zyh3033

好文章

darkart

好文章，有收获

wangzhe

jitao110

13亿人口会缺人？